Ley 2365: Protección de víctimas de acoso sexual en el ámbito laboral y educativo en Colombia

El Congreso de Colombia el 20 de junio de 2024, promulgó la Ley 2365 de 2024, con el objetivo de garantizar el derecho fundamental a la igualdad y prevenir la discriminación y violencia de género mediante medidas de prevención, protección y atención a las víctimas de acoso sexual en el contexto laboral y educativo.

¿Qué se entiende por acoso sexual?

Se define como acoso sexual, todo aquel acto que tenga como finalidad perseguir, hostigar y/o que tenga una connotación libidinosa y que se exprese en las relaciones de poder, sin importar si son verticales u horizontales, ya sea en razón de la edad, género, orientación sexual, posición económica, social o laboral, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral o educativo.

¿A quién le aplica?

• las víctimas de acoso sexual
• las personas que incurran en actos de acoso sexual, ya sea en entornos laborales o educativos

Nota: En ningún caso, se entenderá que se debe acreditar algún tipo de relación laboral o contractual entre la víctima y la persona que cometa acoso sexual en el contexto laboral, como requisito para que los empleadores y las autoridades avoquen la competencia para investigar y dar cumplimiento a las disposiciones de la presente ley.

¿Cuándo se entenderá que la conducta fue realizada en el contexto laboral?

Se entenderá que hacen parte del contexto laboral, independientemente de la naturaleza de la vinculación, las interacciones que tengan los trabajadores, agentes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral. Se presumirá que la conducta fue cometida en el contexto laboral cuando se realice:

• en el lugar de trabajo o donde se lleve a cabo la relación contractual, independientemente de la modalidad: teletrabajo, trabajo remoto, trabajo en casa, espacios públicos y privados, entre otros
• en el lugar donde se realiza el pago de la remuneración o del trabajo delegado, así como el lugar de descanso, aseo, vestuario o baños
• durante desplazamientos, viajes, actividades, eventos empresariales y trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo
• a través de canales de comunicación, ya sean digitales o de otra modalidad tecnológica
• en el alojamiento proporcionado por el empleador, siempre que el acoso sexual provenga de alguien del entorno laboral

Obligaciones de los empleadores

Los empleadores deberán prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual en el contexto laboral, para lo cual deberán cumplir con las siguientes obligaciones:

• crear una política interna de prevención que esté incorporada en el reglamento interno de trabajo, en los contratos de trabajo y demás documentos internos de la empresa
• garantizar los derechos de aquellas víctimas de acoso laboral por medio de estrategias de prevención y atención
• informarle a la victima de sus derechos y la facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación
• implementar las garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable dentro de su ámbito de competencia
• remitir cualquier queja y/o denuncia a la autoridad competente, siempre y cuando la víctima lo autorice
• abstenerse de realizar actos de censura que vayan en contra de las garantías de las víctimas y que vulneren sus derechos
• publicar cada seis meses el número de quejas y sanciones impuestas, por medio de sus canales de comunicación — las quejas deberán enviarse al Sistema Integrado de Información sobre Violencias de Género (SIVIGE) dentro de los últimos 10 días del sexto mes
• implementar una campaña inmediata de acción colectiva orientada a la transformación del ambiente laboral en un espacio de igualdad y libre de violencias (adición a la Ley 1010 de 2006) ante la ocurrencia de actos de presunto acoso sexual en el contexto laboral, sin importar el tipo de vinculación, el empleador o contratante del sector público o privado

Las obligaciones señaladas en el presente artículo deberán estar sujetas a los lineamientos establecidos en el Plan Transversal para la Eliminación del Acoso Sexual, cuando este sea expedido por parte del gobierno nacional.

En los casos en los que el presunto acosador es el superior jerárquico de la entidad pública o privada, la queja deberá presentarse ante la inspección de trabajo, la cual será la encargada de realizar seguimiento a la queja, y de encontrar méritos, compulsará copias a la autoridad competente.

Las personas naturales o jurídicas, de naturaleza pública o privada, que celebren contratos de prestación de servicios con personas naturales tendrán la misma responsabilidad y obligaciones consagradas en la presente ley de acuerdo al ámbito de competencia.

Fuero de estabilidad laboral reforzada

Este fuero protege a las víctimas de acoso sexual que hayan presentado una petición, queja y/o denuncia dentro de los seis meses posteriores. Cualquier terminación unilateral o destitución en este período será ineficaz. Si la víctima ha sido despedida a causa de su queja, denuncia o petición, el empleador deberá demostrar lo contrario.

Mecanismo por medio de los cuales se podrá reportar la conducta de acoso sexual

Cualquier persona que tenga conocimiento del presunto acoso sexual en el contexto laboral podrá presentar una queja ante el empleador o contratante del sector público o privado a través de cualquier mecanismo electrónico, físico o verbal en el que se establezcan las situaciones de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos. En ningún caso el trámite de la queja ante el empleador o contratante del sector público o privado será un requisito de procedibilidad para la interposición de la denuncia penal y/o la queja disciplinaria en el caso de servidores públicos.

La información contenida en esta alerta es para la educación y el conocimiento general de nuestros lectores. No está diseñada para ser, y no debe ser usada como, la única fuente de información cuando se analiza y resuelve un problema legal, y no debe sustituir la asesoría legal, que se basa en un análisis específico de los hechos. Además, las leyes de cada jurisdicción son diferentes y cambian constantemente. Esta información no tiene por objeto crear, y su recepción no constituye, una relación abogado-cliente. Si tiene preguntas específicas sobre una situación de hecho concreta, le instamos a que consulte a los autores de esta publicación, a su representante de Holland & Knight o a otro asesor legal competente.